みなさんおはようございます

札幌で介護特化の社会保険労務士として活動している
社労士オフィスＯＮＥの沢田です

お盆ですが、投稿します（笑

先日ですが、私が介護セミナーでお世話になっている

公益財団法人介護労働安定センターさまから

「事業所における介護労働実態調査」

「介護労働者の就業実態と就業意識調査」

の結果が発表されました。

回答事業所数は7808事業所です。

アンケートの信憑性（実態を反映しているか？）

から判断しますと

1000以上あれば使えると言われているので、

十分すぎる母数だと思います。

つまり、このアンケート結果を参考に

自社の現状を把握することが、有効な活用法

であると言えます。　
　
例えば、離職率（1年間の離職者／全職員）

介護職員は、17.7％　となっています。

仮に20名の事業所でしたら、年間約３名以内の
離職であれば、平均値より上（状態が良い）と
判断できます。

逆に４名以上になると離職率が平均と比較して
高いということになりますので、注意が必要です。

とはいっても大切なのは内容です。

仮に４名の離職者がいたとしても
離職理由に着目する必要があります。
　
例えばこのような理由がありますね
１「出産・結婚」
２「夫の転勤」
３「仕事がきつい」
４「賃金の良い所へ転職する」
５「親の介護」
などなどです。　
　
このうち私の個人的な視点から捉えますと

２と４以外の理由については、会社で何らかの
対策を取ることは可能であると考えます。
　
１と５であれば労働時間や職種の検討

３であれば仕事内容の精査

この形になります。
　
労働力人口が減り続ける中では

より多くの「働く形」を作り出せる企業が

より強力な人という資源を持てる
　
つまり生き残っていく企業だと勝手に思っています　
　
また、４についてですが

こちらは本当に理由が賃金であるならば
あまり引き止めない方が良いと考えます。
（別の潜在的な理由があれば別です）

賃金へ不満がある場合
「これで満足」というラインが上昇し続けます。

時給１００円上げてもらったら、上げてもらった分の
仕事をするわけではありません

仮に、賃金について言ってきた職員だけ上げて

他の職員に何もしなければ

言った者勝ちで、別に不満も出ます
（私のお客様で実際にありました(^_^;)）　
　
ですので、賃金の問題が多く出るのであれば

１個人にフォーカスするのではなく

全体的に賃金の上昇を測れないか？

この点に絞って慎重に実施する必要があるでしょう。

そうこう書き綴っているうちに

文字数多くなりすぎました（笑

ここまで読んでくださった方

ありがとうございます