2025年度はさまざまな労働法関連の法改正が行われます。

労務担当者は改正内容を理解し、就業規則等の変更や

社内制度の見直しなどの準備をしておく必要があります。

この記事では、2025年度の主な法改正の概要と企業が行うべき対応を解説します。

育児・介護休業法

育児期の柔軟な働き方の実現や介護による離職防止等に対応するため、制度が拡充されます。

1　子の看護休暇の見直し（2025年4月1日施行）

対象となる子どもの範囲や休暇の取得事由が以下のとおり拡大されます。

これに伴い、名称が「子の看護等休暇」に変更されます。

また、労使協定により適用除外できる従業員の一部が廃止されます

。

2　所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大（2025年4月1日施行）

請求対象者が、小学校就学前（6歳になった年度の終わりまで）の子どもを養育する従業員に拡大されます。

3　短時間勤務制度（3歳未満）の代替措置にテレワークを追加（2025年4月1日施行）

育児の短時間勤務制度は、3歳未満の子どもを養育する従業員を対象に、

1日の所定労働時間を原則として6時間に短縮できる制度です。

の性質や勤務体制に照らし、制度の適用が困難と認められる業務に

従事する従業員については、労使協定により適用除外とすることができます。

適用除外の従業員に対しては、代替措置を講じなければなりません。

その代替措置の項目に、テレワークが追加されます。

4　育児休業取得状況の公表義務の対象拡大（2025年4月1日施行）

男性従業員の育児休業等の取得状況（「育児休業等の取得率」または

「育児休業等と育児目的休暇の取得率」）について、公表義務となる対象企業が拡大されます。

5　柔軟な働き方のための措置の義務化（2025年10月1日施行）

①柔軟な働き方を実現するための措置

3歳から小学校就学前（6歳になった年度の終わりまで）の子どもを養育する従業員が、

フルタイムでの柔軟な働き方を選べるよう、新たな措置を講じることが義務化されます。

企業は過半数労働組合または従業員代表（労働者代表）からの意見聴取の機会を設け、

職場のニーズを把握したうえで、以下から2つ以上の措置を講じる必要があります。

（従業員はその中からひとつを選択）

（出典）厚生労働省『育児・介護休業法 改正ポイントのご案内』P4

②個別の周知・意向確認

子どもが3歳の誕生日の1か月前までの1年間（1歳11か月に達する日の翌々日から

2歳11か月に達する日の翌日まで）にある従業員に対し、①で選択した措置について、

個別に周知および意向の確認を行います。利用を控えさせるような周知方法や意向確認は認められません。

6　個別の意向聴取・配慮の義務化（2025年10月1日施行）

①個別の意向聴取

以下の時期に該当する従業員に対し、仕事と育児の両立支援について、

個別に意向を聴取する必要があります。

・従業員が、本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出たとき

・従業員の子どもが3歳の誕生日の1か月前までの1年間

（1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日まで）

②意向についての配慮

①により聴取した従業員の意向について、自社の状況に応じて配慮しなければなりません。

すでに、妊娠・出産等の申出時においては、育児休業制度等の周知や利用の意向確認が義務化されていますが、

改正後は、仕事と育児の両立に資する就業の条件等の意向も聴取し、配慮することが求められます。

以下は、「5」の柔軟な働き方のための措置や「6」個別の意向聴取・配慮による改正後の対応イメージです。

参考にしてください。

参考｜厚生労働省『育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法の2024（令和6）年改正ポイント』

7　介護休暇を取得できる従業員の要件緩和（2025年4月1日施行）

労使協定により適用除外できる従業員の一部が廃止されます。

8　介護離職防止のための雇用環境整備の義務化（2025年4月1日施行）

介護休業や介護の両立支援制度を利用しやすくするため、一定の措置の中からいずれかを講じる必要があります。（複数の措置を講じることが望ましい）

（出典）厚生労働省『育児・介護休業法 改正ポイントのご案内』P2

9　介護離職防止のための個別の周知・意向確認（2025年4月1日施行）

①介護に直面した従業員への個別の周知・意向確認

介護に直面した旨の申出をした従業員に対し、介護休業制度等の個別周知と意向確認を行う必要があります。

②早い段階での情報提供

介護による離職等を防止するためには、従業員が介護に直面する時期に入る前に、

両立支援制度の理解を深めてもらう機会を持つことが有効です。

従業員が以下のいずれかに該当する期間に、介護休業等について情報提供を行う必要があります。

・従業員が40歳に達する日（誕生日前日）の属する年度（1年間）

・従業員が40歳に達する日の翌日（誕生日）から1年間

10　テレワークの導入（2025年4月1日施行）※努力義務

「3」の短時間勤務制度の代替措置や「5」の柔軟な働き方のための措置によることなく、

以下の従業員に対し、育児または介護のためのテレワークを選択できる措置を講じることが

努力義務化されます。

・3歳未満の子どもを養育する従業員

・要介護状態の対象家族を介護する従業員

内容や頻度など法令等上の定めはありません。業種・職種等により対象者を限定することも可能です。

雇用保険法

雇用保険の被保険者である従業員に支給される給付金について、以下のような変更と創設があります。

1　高年齢雇用継続給付の見直し（2025年4月1日施行）

施行日以降に60歳に達した日（※）を迎える従業員は、高年齢雇用継続給付

（高年齢雇用継続基本給付金および高年齢再就職給付金）にかかる最大支給率が15％から10％に引き下げられます。

※雇用保険の被保険者期間が5年未満の場合は5年を満たした日

支給率は、60歳到達等時点の賃金月額に対して、支給対象月の賃金がどれだけ低下したか

（いわゆる低下率）によって決まります。高年齢雇用継続給付の支給額は、この支給率を用いて計算されます。

支給率については、以下の早見表を参考にしてください。

参考｜厚生労働省『令和7年4月1日から高年齢雇用継続給付の支給率を変更します』P2

2　出生後休業支援給付金の創設（2025年4月1日施行）

子どもの出生直後の以下の期間内に、従業員と配偶者の両方が14日以上の育児休業を取得する場合、

休業開始前賃金の13％相当額が最大28日間支給されます。

・男性：子の出生後8週間以内

・女性：産後休業後8週間以内

育児休業給付金や出生時育児休業給付金の67％とあわせると給付率が80％に引き上がり、

休業開始前の手取額に近い額が支給されることとなります。

【出生後休業支援給付金の給付イメージ】

（出典）厚生労働省『令和6年雇用保険制度改正（令和7年4月1日施行分）について』P11

3　育児時短就業給付金の創設（2025年4月1日施行）

2歳未満の子どもを養育するために時短勤務をした従業員に対し、時短勤務中に支払われた

賃金額の10％が支給されます。

【育児時短就業給付金の給付イメージ】

（出典）厚生労働省『令和6年雇用保険制度改正（令和7年4月1日施行分）について』P17

4　育児休業給付金にかかる延長手続の変更（2025年4月1日施行）

育児休業や育児休業給付金の受給を延長させるため、保育所等を利用する意思がないにも

かかわらず利用申込を行うことは制度の趣旨に反します。

適切な運用のため、育児休業給付金の延長手続を行う場合は、これまでの確認

（市区町村が発行する入所保留通知書、入所不承諾通知書など）に加え、

育児休業給付金支給申請書に以下の添付書類が必要となります。

・育児休業給付金支給対象期間延長事由認定申告書

・市区町村に保育所等の利用申し込みを行ったときの申込書の写し

参考｜厚生労働省『2025年4月から保育所等に入れなかったことを理由とする育児休業給付金の支給対象期間延長手続きが変わります』

高年齢者雇用安定法（2025年4月1日施行）

企業は希望する従業員が65歳まで働けるよう、「定年の引き上げ」

「継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）」「定年の廃止」のいずれかの

措置を講じることが義務付けられています。

経過措置を利用して継続雇用制度の対象者を労使協定で限定していた企業は、

2025年3月31日をもって経過措置が終了するため、2025年4月1日から65歳までの

雇用確保が完全義務化となります。

今後は以下のいずれかの高年齢者雇用確保措置を講じなければなりません。

・65歳までの定年の引き上げ

・希望者全員の65歳までの継続雇用制度の導入

・定年制の廃止

参考｜厚生労働省『経過措置期間は2025年3月31日までです　4月1日以降は別の措置により、高年齢者雇用確保措置を講じる必要があります』

おわりに

今回紹介した以外にも「従業員数100人超の企業の育児休業取得等に関する

状況把握・数値目標設定の義務化」や「自己都合退職者の給付制限の見直し」

「教育訓練休暇給付金の創設」「建設業の安全衛生対策に関する保護措置の対象拡大」など、

2025年度は多くの法改正が行われます。

とくに4月施行のものが多く、労務担当者の繁忙期と重なります。

施行日に向けた早めの準備をおすすめします。